L'intelligence artificielle va-t-elle révolutionner le processus de recrutement ?

Jun 15, 2023

Il semble que tout le monde parle d'intelligence artificielle et de toutes les façons dont elle changera notre façon de vivre et de travailler dans un avenir pas trop lointain. L'une des façons dont les entreprises utilisent déjà l'IA est dans le processus de recrutement et d'embauche.

Les employeurs ont trouvé des moyens d'utiliser l'IA pour rationaliser et simplifier les défis de trouver les bonnes personnes pour pourvoir les postes vacants. Bien que l'utilisation de l'IA dans l'embauche offre des possibilités intéressantes, il existe des risques et des préoccupations potentiels pour les employeurs qui envisagent cette option, notamment en évitant la discrimination involontaire qui peut résulter des efforts de recrutement axés sur l'IA.

Les employeurs peuvent utiliser l'IA à chaque étape du processus d'embauche et d'intégration, de la recherche de candidats à la sélection des CV et à la conduite des entretiens. L'IA peut même être utile pour remplir les formalités administratives et les activités d'orientation des nouveaux employés. Une utilisation courante de l'IA dans le processus d'embauche consiste à filtrer les CV d'employés potentiels.

Les algorithmes d'apprentissage automatique peuvent analyser les CV pour identifier les candidats susceptibles de correspondre en fonction de mots clés, d'une formation ou d'expériences particulières, et le système peut éliminer ceux qui ne sont probablement pas adaptés. Le résultat est un bassin de candidats plus restreint et de meilleure qualité à examiner par le personnel des ressources humaines. En ce qui concerne les entretiens, les chatbots IA peuvent générer des questions préprogrammées et utiliser l'apprentissage automatique pour analyser les réponses des candidats. Ces entretiens préliminaires menés par l'IA peuvent aider à rationaliser le processus d'entretien pour les entretiens en direct ultérieurs.

Un peu plus controversée est l'utilisation d'outils d'IA pour effectuer des tests de compétences ou de personnalité, ou pour parcourir le Web pour trouver et analyser les médias sociaux et d'autres données en ligne sur les candidats.

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi a pris note de la rapidité avec laquelle les outils de recrutement de l'IA sont adoptés et a identifié certains risques importants qu'ils présentent en termes de discrimination possible à l'embauche.

Afin d'aider les employeurs à naviguer dans ces eaux inexplorées, l'EEOC a récemment publié des directives à l'intention des employeurs qui envisagent d'utiliser des outils d'embauche basés sur l'IA. L'une des principales recommandations est que les employeurs se familiarisent avec les outils d'IA qu'ils utilisent et comprennent leur fonctionnement. Les employeurs doivent savoir quelles entrées de données sont utilisées par les outils et poser des questions sur la façon dont les algorithmes prennent des décisions. L'EEOC suggère aux employeurs de tester les systèmes d'IA avant de les utiliser pour voir s'ils entraînent des résultats involontairement biaisés. Les employeurs doivent également avoir une bonne compréhension des types de questions posées par les systèmes d'IA pour s'assurer que les chatbots ne posent pas aux employés potentiels des questions inadmissibles sur les handicaps ou les problèmes de santé qui pourraient conduire à l'exclusion illégale de candidats dans les classes protégées.

De même, l'EEOC déclare que les employeurs doivent s'assurer que tous les systèmes d'IA qu'ils envisagent sont entièrement accessibles afin que tous les candidats aient une chance égale de participer au processus d'embauche.

L'EEOC recommande également que les employeurs soient transparents quant à leur utilisation de l'IA dans le recrutement et qu'ils informent les candidats que certaines parties du processus d'embauche sont menées avec l'aide de l'IA. Les candidats doivent également savoir quelles données sont collectées et comment elles sont analysées par les algorithmes.

Alors que l'IA continue de jouer un rôle plus important dans la manière dont les entreprises mènent leurs activités, il existe certaines meilleures pratiques que les entreprises peuvent prendre en compte lorsqu'elles envisagent d'intégrer l'IA dans le processus d'embauche.

La première consiste à considérer l'IA comme l'un des nombreux outils d'aide au recrutement et à l'embauche, et non comme un remplacement total des systèmes existants. Quelle que soit la sophistication de la technologie, l'élément humain sera toujours nécessaire, en particulier lors des étapes clés du processus, telles que les entretiens finaux et la prise de décision finale en matière d'embauche.

Deuxièmement, les employeurs doivent reconnaître que, bien que l'IA ait le potentiel de réduire les préjugés en éliminant les émotions et la prise de décision inconsciente du processus, il existe toujours un risque que les systèmes d'IA puissent injecter des préjugés involontaires. Il est important de comprendre quelles données sont utilisées et comment elles sont analysées, et d'examiner et de tester en permanence les résultats.

Une autre bonne pratique consiste à suivre les conseils de l'EEOC sur la transparence de l'utilisation de l'IA dans le processus. Cela vous aidera à établir une relation de confiance avec les personnes que vous espérez avoir comme nouveaux collègues.

Enfin, si l'utilisation d'outils d'IA ne permet pas à l'entreprise d'obtenir de meilleurs candidats et de nouvelles embauches, alors peut-être que l'entreprise devrait rechercher d'autres outils d'IA ou revenir à des méthodes d'embauche plus "traditionnelles".

Sans aucun doute, l'IA a le potentiel de révolutionner le processus de recrutement et d'embauche, comme certains employeurs l'ont déjà découvert. Mais, comme pour toute nouveauté, les employeurs doivent examiner attentivement les avantages et les risques avant d'adopter l'IA dans le cadre des pratiques d'embauche de l'entreprise.

Adam Hamel, directeur du service de contentieux de McLane Middleton, est président du groupe de droit de l'emploi du cabinet. Il peut être joint à [email protected].